Відбір за компетенціями: готові до поведінкової бесіди?

Участь у процесі відбору вимагає підготовки, терпіння та відданості як з боку кандидата, так і з боку відділу кадрів компанії, особливо коли мова йде про відбір за навичками чи співбесіду за поведінкою.

У багатьох процесах технічні навики більше не є частиною єдиних вимог для найму, оскільки компанії шукають кандидатів, які мають інші навички, сумісні з цінностями та потребами цієї організації.

У цьому матеріалі ми розповімо, що таке відбір за компетенціями, його переваги та як підготуватися до успіху в цьому типі співбесіди. Не пропустіть читання!

На ринку, де конкуренція стає все більшою, технічні навички є важливими, однак, окрім навичок, компанії також почали наголошувати на інших поведінкових аспектах, щоб забезпечити підтримку позитивного організаційного клімату, сприяючи мотивації та залученості команди.

Таким чином, індивідуальні та особистісні навички (м’які навички), такі як стійкість, дисциплінованість, самоконтроль, спілкування, креативність, лідерство, управління часом, серед іншого, можуть мати значення в процесі прийняття рішень. Зрештою, яка користь від теоретичних знань для виконання необхідного обсягу посади, але не вміючи розставляти пріоритети вимогам і пропускати терміни?

Набір талантів, помічених у кандидата під час співбесіди, тобто навичок, розвинених професіоналом, можна підсумувати абревіатурою ЧАЙ (знання, здатність Це є ставлення). Відбір за компетенціями, також відомий як поведінкове інтерв’ю, має на меті зрозуміти, чи профіль фахівця відповідає технічним потребам, культурі та бізнес-цілям.

Значення компетенцій

Коли організація обирає процес відбору шляхом відбору за навичками або поведінковими інтерв’ю, хедхантер проведе інтерв’ю, щоб зрозуміти, як професіонал поводився в певних ситуаціях, і, ймовірно, використає техніку CHA. Розуміючи, як професіонал діяв у певних ситуаціях, це може принести уявлення як він буде діяти в подібних майбутніх ситуаціях у рамках нової можливості.

Знання

Це технічні навики, необхідні для посади, ноу-хау, тобто якщо кандидат знає, як робити те, що вимагає робота. Щоб провести цю перевірку, можна застосувати спеціальні тести або навіть технічні запитання, щоб підтвердити ступінь теоретичної глибини професіонала в предметі.

Знання пов’язані з володінням інформацією. Знати, що і чому щось.

здатність

На цьому етапі перевіряється, як професіонал вів свою кар’єру до того моменту та результати, яких він досяг у професії. Адже недостатньо мати теоретичні знання і не застосувати їх належним чином, практичними рішеннями.

Майстерність пов’язана з технікою. Знати, як щось робити.

Ставлення

Говорячи про ставлення, аналізується те, як людина діяла або реагувала на найрізноманітніші ситуації, з якими вона стикалася. Наприклад, якщо він демонстрував емоційний інтелект і був головним героєм своєї кар’єри, стикаючись із викликами та розглядаючи це як спосіб навчання, а також те, як ця особа позиціонувала себе перед обличчям різних сценаріїв.

Ставлення пов’язане з інтересом. Бажання щось зробити.

Оціночне поведінкове інтерв’ю

Спеціаліст з управління персоналом, зазвичай відповідальний за цей тип поведінкових співбесід, аналізуватиме відповіді кандидата, шукаючи конкретні приклади, здатні представити 3 аспекти:

• контекст: який був сценарій і обставини обраного прикладу;
• Дія: якою була ініціатива інтерв’юйованого та яке ставлення до нього; Це є
• Результат: якими були результати вжитих дій, окрім набутого навчання.

Маючи ці відповіді, рекрутер зможе проаналізувати компетенцію, розвинену в цій ситуації, і чи є профіль сумісним і здатним подолати подібні виклики в новій можливості. Якщо кандидат не може чітко відповісти на ці питання, відділ кадрів може шукати інші випадки в кар’єрі професіонала, доки вони не зможуть завершити етап або визначити, що професіонал не найбільше підходить для цієї посади, і дати негативну відповідь у вакансії. інтерв’ю.

Переваги відбору на основі навичок

Професіонали HR 4.0 визнають стратегічні переваги у виборі компетенцій для компанії, оскільки саме завдяки такому відбору можна буде досягти важливих цілей для зростання бізнесу. Давайте познайомимося з деякими з цих відмінностей?

Оперативність при наймі

Визначаючи основні компетенції для посади, HR працює більш безпосередньо та з необхідними інструментами для процесу відбору з меншою кількістю етапів, а отже, швидше та ефективніше.

Більше залучення та різноманітності

Цей метод зменшує необ’єктивний вибір лише за IQ (“хто вказує”), оскільки інтерв’ю, орієнтоване на компетенції, оцінює кандидата більш цілісно, ​​пропонуючи компанії можливість збільшити різноманітність і включення в команди.

Зниження товарообігу

Основною метою відбору за компетенціями є пошук ідеального кандидата, який відповідає культурі, необхідним технікам і цілям компанії.

Тому при цьому підходитьшанси на звільнення або відставку фахівця значно зменшуються.

Зміцнення бренду роботодавця

Успішні, високопродуктивні команди щасливі, вмотивовані та зацікавлені. Завдяки цим якостям результати є миттєвими, і саме цей успіх приваблює нових кандидатів, які бажають скласти структуру співпраці.

Цей процес є основоположним для компанії, щоб завжди мати можливість наймати найкращих профілів на ринку, щоб складати або створювати свої команди та розвивати бізнес.

Переваги для кандидатів

Навіть якщо фахівець не володіє всіма технічними знаннями, необхідними для заповнення вакансії, якщо компанія проводить процес відбору за навичками, шанси деяких кандидатів із мислення зростання може збільшитися, тому що поведінкові характеристики можуть компенсувати відсутність якогось технічного аспекту, якому можна навчитися.

Оцінка на основі компетенцій, як правило, є більш гуманізованим процесом, і таке ставлення сприяє тому, що кандидати отримують більш позитивний досвід на етапах процесу відбору та менше розчаровуються, якщо відгуки негативні або якщо вони з ентузіазмом приймають на роботу та наступний крок . крок процесу прийому нового працівника.

Як підготуватися до поведінкової бесіди

Коли ми говоримо про цю методологію поведінкового інтерв’ю, важливо пам’ятати, що ваша поведінка в минулому може багато сказати про ваше майбутнє ставлення.

З цієї причини під час співбесіди немає правильних відповідей, але важливо, щоб кандидат відповів, як він реагував у певних ситуаціях, а не як він хотів би це зробити, просто щоб переконати рекрутера, тому що рекрутер буде шукати конкретні приклади вжитих дій і отриманих результатів.

Таким чином, процес відбору базується на фактах, а не на припущеннях, щоб відділ кадрів міг об’єктивно визначити профіль співбесідника.

Пам’ятаючи, що багато успіхів ми досягаємо через попередні помилки, тому запитання не завжди стосуватимуться успіху професіонала. Поведінкові запитання також можуть бути зосереджені на тому, як людина відреагувала або чого вона навчилася зі своїх невдач.

Важливі поради для кандидата

Тепер, коли ви вже трохи знаєте про закулісся відбору навичок, як щодо кількох порад мисливців за головами, як добре працювати під час участі в одному?

Дослідження про компанію

Веб-сайти компаній багато говорять про них, дозволяючи вам прочитати про місію, бачення, цінності та все, що стосується того, що компанія очікує від професіонала, на додаток до того, що вона пропонує для навчання та розвитку свого персоналу. Обов’язково оцініть, чи є сумісність між тим, що вона очікує, і тим, що ви хочете.

Перелічіть свої навички

Спробуйте перерахувати всі складні ситуації, які виникли під час попереднього досвіду, ваші позиції, отримані результати та набуті знання. Варто перелічити як позитивні, так і негативні випадки, адже всі вони сприяли тому, щоб ви досягли того місця, де ви є у своїй кар’єрі.

створити сценарій

З цього списку створіть сценарій для використання як посилання. Немає необхідності записувати кожен абзац, але так само, як у відділу кадрів часто є сценарій підбору персоналу, кандидат також може мати колекцію досвіду, щоб продемонструвати певні навички.

Не вигадуй!

Це може здатися очевидним, але вигадування історій, щоб потрапити в компанію, спочатку може здатися привабливим. Зазвичай це спотворення реальності вловлюється, і навіть якщо це не так, чи варто бути найнятим і звільненим незабаром після цього?

Легше по-справжньому відповідати цінностям компанії та почати нову успішну кар’єру, ніж заплямувати свою кар’єру.

Висновки щодо поведінкових інтерв’ю

У цьому контенті ми розуміємо, як працює процес відбору компетенцій, також відомий як поведінкові співбесіди, як для компаній, так і для кандидатів. Ми також побачили, наскільки важливий цей процес для створення високопродуктивних команд і як професіонали можуть підготуватися, щоб відповісти на такі особисті запитання на основі свого професійного досвіду.

Але якщо вам усе одно потрібна допомога з виходом на ринок праці та успішним проходженням співбесід, у Sim Carreira є найкращі професіонали та найкращі рішення, які допоможуть вам на цьому шляху.