Оцінка роботи: зрозумійте її важливість

Оцінка ефективності — це методологія, в якій кожен професіонал повинен взяти участь принаймні один раз протягом своєї кар’єри. Зрештою, цей інструмент важливий для отримання більш інформованого зворотного зв’язку та допомоги в плані руху співробітника в компанії.

Крім того, коли HR або менеджер ефективно використовує інструмент, він може з більшою ясністю спостерігати найкращий розвиток таланту та більш виразні результати, які сумісні з бізнес-цілями.

Існує кілька способів проведення оцінки ефективності, і кожен із них має свій ступінь важливості. У цьому матеріалі ви познайомитеся з деякими з них, які найчастіше використовуються, і зможете зробити висновки. Не пропустіть читання!

Що таке оцінка ефективності?

Оцінка ефективності — це інструмент, який використовується відділом управління персоналом у відділі кадрів і здатний вимірювати потенціал і продуктивність професіоналів або секторів компанії.

Завдяки аналізу жорстких навичок і м’яких навичок (технічних і поведінкових навичок) ця методика допомагає зрозуміти, чи відповідає працівник очікуванням, нижче чи вище очікувань, передбачених описом посади, що дозволяє оцінити потенціал професіонала, разом з тим, що він уже доставив і доставляє зараз.

Крім того, оцінка продуктивності здатна висвітлити сильні сторони та точки вдосконалення кожного таланту та їхніх команд і, разом з цим, розробити стратегії для покращення їх навчання та розвитку, а також підвищення результатів організації. Його періодичність змінюється залежно від культури та потреб компанії, оскільки цей інструмент вимагає часу та відданості від команди кадрів і керівників кожного сектору.

Багато компаній проводять оцінку ефективності на щорічній основі з піврічними, квартальними або щомісячними контрольними точками, але важливо пам’ятати, що процес надання та отримання зворотного зв’язку, а також розвиток і навчання мають бути постійними елементами.

Які методи оцінювання найчастіше використовуються?

Не менш важливим, ніж проведення оцінки ефективності, є розуміння її застосовності та того, що найбільш ефективно відповідатиме цілям компанії. Давайте дізнаємось трохи більше про кожного з них нижче:

Самооцінка

Незважаючи на недооцінку деякими компаніями, самооцінка є дуже важливою для успіху професіонала, оскільки вона позбавляє кожного від потреби в самопізнанні та протагоністиці в кар’єрі.

Самооцінку необхідно проводити в поєднанні з іншим методом оцінки, щоб порівняти результати та перевірити, чи збігається уявлення працівника про свою роботу з уявленнями його оцінювачів.

Рейтинг 180 градусів

Це форма, яка використовується більш традиційними компаніями, у яких керівники аналізують лише підлеглого, виходячи з цілей організації.

Це чудовий інструмент для безпосередніх керівників, щоб керувати своїми співробітниками, але це може поставити під загрозу розвиток співробітника, якщо керівництво неупереджене або має інший порядок денний, оскільки компанія буде керуватися лише баченням безпосереднього керівника.

оцінка команди

Оцінка продуктивності, яку проводить команда, має на меті зрозуміти, як професіонал працює з командою та взаємодіє з однолітками. На додаток до підтвердження вашого потенціалу та результатів у компанії, як правило, спосіб, у який людина виконує завдання, є таким же важливим, як і сам результат.

Цей метод оцінки дозволяє отримати дещо ширший погляд на те, чи користується професіонал повагою та визнанням своїх колег, а також чи підтримує він їх у їхній щоденній роботі.

Оцінка 360 градусів

У цьому методі талант аналізується різними людьми, які прямо чи опосередковано з ним мають справу. Наприклад: колеги по команді, клієнти, менеджери з інших секторів, підлеглі (якщо такі є) і безпосереднє начальство.

Це одна з найбільш цілісних форм оцінювання, оскільки вона пропонує більший обсяг інформації з різних точок зору професіонала. Його результатом є середнє значення кількох оцінок, які можуть мати різну вагу залежно від ступеня важливості та призначення посади.

Оцінка за компетентністю

Це аналіз, який показує, чи відповідає професіонал культурі, місії, баченню та цінностям компанії, а також чи сумісні його результати з очікуваннями керівництва.

HR повинен мати точний опис поведінкових і технічних атрибутів (м’які навички та жорсткі навички), якими повинен володіти талант, щоб досконало виконувати свою функцію, щоб керівник міг зосередитися на тому, що дійсно важливо для оцінювання.

Важливо, щоб кожен працівник мав заздалегідь поставлену мету відповідно до очікуваних навичок. Таким чином, оцінка стає обґрунтованою, а діагноз точнішим.

9-Коробка

Методологія оцінки ефективності 9-Box є однією з найбільш використовуваних. Це спосіб виділення людей в організації відповідно до їхнього потенціалу та продуктивності/продуктивності на основі результатів і досягнень окремої людини.

Для оцінки за методом 9 боксів можемо скористатися схемою з квадратами нижче:

Коли використовується, кожен професіонал в компанії оцінюється в одній із цих коробок (висока, середня, низька), і відповідно до їхнього розподілу існують конкретні дії, починаючи від звільнення до підвищення та премії.

Яка важливість оцінки ефективності?

Впроваджуючи аналіз продуктивності у свій графік, компанія може надавати кращі вказівки кожному спеціалісту відповідно до його потреб. Дії можуть включати звільнення або будь-який тип індивідуального плану дій, включаючи навчання та професійний розвиток, спрямований на процес навчання та постійного вдосконалення.

Коли команда кадрів і компанія серйозно ставляться до оцінки ефективності, процес оцінки стає набагато продуктивнішим і підвищує довіру до компанії щодо планування кар’єри професіоналів.

Щоб процес оцінювання продуктивності був ефективним, ознайомтеся з деякими важливими моментами нижче:

Кваліфікована команда

Як зазначалося раніше, важливо, щоб команда відділу кадрів мала необхідну підготовку для проведення всього процесу. Зрештою, виконання процесу та виконання процесу крок за кроком залежить від керівництва HR.

ефективний зворотний зв’язок

Чітке, об’єктивне, справедливе, неупереджене та чуйне спілкування є необхідним для відкритого діалогу між менеджером і професіоналом. Усі питання мають бути з’ясовані, а співробітнику має бути зручно висловлювати свою думку.

Крім того, складений індивідуальний план розвитку має бути сумісним з результатами, визначеними під час оцінювання.

ефективні розклади

Не менш необхідною, як і оцінка ефективності, є періодичність її застосування. Адже важливо, щоб співробітник знав, за який період був проведений весь аналіз, щоб ніщо не забулося і інструмент не втратив надійність.

Отже, чим коротший період між оцінками, тим надійнішими є результати.

Неупередженість і справедливість

Професіонал, який проводить оцінку, має виконувати її прозоро та з розумом. Усі пункти мають бути розглянуті згідно з документом, а оцінка має бути надана відповідно до конкретних прикладів.

Таким чином можна буде намітити більш ефективні та відчутні стратегії розвитку, щоб працівник міг отримати результат у межах обумовленого.

Зосередьтеся на кар’єрному шляху

Коли компанія захищає оцінку ефективності, вона повинна звернути увагу на викладений план кар’єри. Зрештою, співробітники хочуть знати, де вони знаходяться, куди вони можуть піти і як вони можуть туди потрапити.

Тому, здійснюючи процес оцінювання, важливо представити ці моменти та скерувати талант щодо його траєкторії.

Наслідком, як правило, є більша залученість, мотивація, продуктивність і самоуправління, фундаментальні характеристики успішних компаній.

Висновок

Розуміння того, що оцінка ефективності є важливим інструментом для зростання людей і організацій, робить всю команду узгодженою з бізнес-цілями та зосередженою на своєму особистому та командному зростанні.

Тому знання інструментів оцінки ефективності та їх застосування на практиці може стати фундаментальною стратегією для досягнення компанією своїх результатів, а для професіоналів – для розуміння того, як підготуватися до наступного кроку у своїй кар’єрі. Зрештою, кожен, як правило, виграє від такого узгодження очікувань і плану розвитку.