Співробітник бумеранг: повернення до роботодавця

Ви коли-небудь чули про працівника-бумеранга? Десятиліттями було табу, яке оточувало компанії: професіонали, які залишили організацію, не можуть повернутися. Ця політика (залежно від процесу звільнення) часто була сповнена образи та бажання більше не потребувати цієї людини та знайти ще кращу заміну для виконання цієї ролі.

Однак через брак кваліфікованої робочої сили багато компаній переглядають цю концепцію та починають розглядати новий шанс для хороших професіоналів, які пішли та хочуть повернутися. Чи тому, що вони не адаптувалися до нового закладу, чи тому, що розчарувалися і зрозуміли, що зміна того не варта.

У будь-якому випадку, якщо талант пішов і залишив двері відкритими, чому б не подумати про повернення когось, хто так багато додає до бізнесу?

У цьому матеріалі ми розповімо про працівника-бумеранга, як він працює та переваги, які ця практика може запропонувати компаніям, працівникам, які повертаються, і командам. Перевірити!

службовець бумеранг

Пандемія змінила ринок, організаційна динаміка змінилася, відносини між працівником і роботодавцем еволюціонували, і багато професіоналів почали переглядати свої цілі та шукати кращі можливості на ринку.

Таким чином, у Бразилії відбулася велика відставка, коли люди почали масово залишати роботу в пошуках нових і кращих можливостей.

Проте багато спеціалістів, які намагалися переїхати, зрозуміли, що у сусіда трава не стала зеленішою, пошкодували, що пішли, і думають про повернення до колишніх роботодавців.

Враховуючи те, що на ринку зростає конкуренція, багато компаній також почали використовувати практику повторного найму. Є компанії, які розглядають можливість повторного найму, коли професіонал виявляє бажання повернутися в компанію, і навіть організації, які стежать за своїми колишніми співробітниками в LinkedIn і без вагань роблять нову пропозицію, щоб повернути талант.

Співробітник-бумеранг – це професіонал, який залишає компанію, але в певний момент повертається працювати до свого колишнього роботодавця.

Сприйняття працівника-бумеранга значно змінилося як для професіонала, так і для компанії, і ця практика стає все більш поширеною. Тому важливо розуміти переваги та недоліки повторного найму працівника-бумеранга.

Заходи перед прийняттям найму бумеранга

Коли компанія вирішує повторно найняти працівника, вона повинна усвідомлювати, що це не буде таким легким завданням, як можна було б подумати.

Зрештою, навіть якщо це чудова стратегія для компанії, важливо, щоб уся організація усвідомлювала, що ця практика має правила, яких необхідно дотримуватися, і що процес має бути добре вивчений перед застосуванням.

Зміни внутрішньої політики

Першим кроком є ​​структурування внутрішньої політики, встановлення термінів, правил і засобів укладання контрактів. Зрештою, не тому, що фахівець хоче повернутися, це буде можливо чи вигідно. Внутрішня політика допомагає стандартизувати правила повернення.

прозоре спілкування

Важливо, щоб усі працівники були обізнані про цю практику та правила найму колишніх працівників, щоб уникнути непотрібного шуму та впливу на організаційний клімат і на залученість команди професіонала, який пішов і хоче повернутися.

Все ще важливо переосмислити очікування професіонала, який повертається, щоб запобігти повторенню причин, які спонукали його піти, і продемонструвати, як змінилися речі за період, коли професіонал був відсутній.

Аналіз команди

Необхідно розуміти форму і роль, до якої повертається співробітник-бумеранг після повернення в компанію. Перед прийняттям на роботу відділу кадрів необхідно проаналізувати діапазон заробітної плати та провести можливі корективи, щоб не нашкодити своїй посаді та структурі заробітної плати.

Налагодити процес вступу

Навіть якщо професіонал уже працював у компанії, необхідно чітко дати зрозуміти, що він пройде через етапи адаптації, щоб він узгоджувався з новими процесами компанії, викликами та вказівками.

Переваги та недоліки найму бумеранга

Як і будь-яка стратегія, наймання працівника-бумеранга має переваги та недоліки, які слід враховувати перед застосуванням на практиці.

Переваги для компанії

• підвищення конкурентоспроможності з повторним наймом спеціалістів;
• зменшення бюрократії при прийомі, оскільки HR не потрібно буде використовувати всі ресурси та етапи процесу відбору для прийому особи.
• Швидке навчання новому масштабу та безпеці культурної відповідності, оскільки професіонал уже добре знає компанію.
• зміцнення бренду роботодавця: зазвичай професіонали, які просять повернутися, визнають, що компанія є чудовим місцем для роботи і що це важливо для залучення та утримання найкращих талантів.

Переваги для професіонала

• знає компанію і її встановлення відбувається швидше;
• талант приходить із високою професійною мотивацією та виробляє більше та з найвищою якістю;
• компанія довіряє своїй роботі, а співробітник відчуває себе в безпеці у виконуваній функції;
• внутрішня мережа та знання динаміки роботи

Недоліки для компанії

• може виникнути тремтіння в організаційному кліматі через повернення колишнього професіонала;
• повторно найнятий працівник також має слабкі сторони, і їх важко мінімізувати, завдаючи шкоди, головним чином, міжособистісним стосункам і командній роботі.
• Професіонал може повернутися зі старими звичками або мисленням, що залишилося в минулому.
• Причини, які змусили фахівця піти, можна повторити.

Недоліки для професіонала

• після повернення людина може отримати менше уваги та підтримки
• багато чого могло змінитися, і це може призвести до труднощів адаптації
• інші працівники можуть мати певний опір прийому на роботу або навіть відчувати себе покинутими чи зрадженими.

Висновок

Практика працівника-бумеранга, професіонала, який повертається до свого колишнього роботодавця, стає все більш поширеною.

Однак, як і будь-яке наймання, шляхом внутрішнього чи зовнішнього найму, наймання працівника-бумеранга має переваги та недоліки. Співробітник-бумеранг може принести багато переваг компанії, але якщо повторний найм не проводиться ретельно, це також може створити багато проблем для людини та для організації.

Тому важливо, щоб компанія мала чітку політику щодо повторного найму колишніх співробітників і щоб сам фахівець чітко розумів причини, які спонукають його повернутися до колишнього роботодавця.