Стратегічні показники HR: постановка цілей

Чи знаєте ви, що стратегічні показники HR є важливими для встановлення цілей, оцінки ефективності сфери людських ресурсів і зростання Правління та компанії?

Як правило, кожна Рада директорів в організації розбиває цілі для відповідних сфер відповідно до стратегічних вказівок компанії, дозволяючи кожній сфері та кожній посаді працювати разом для досягнення бажаного зростання.

Кожна ціль супроводжується стратегічними показниками, також відомими як Ключові показники ефективності (kpi), який можна виміряти та керувати ним, щоб оцінити, чи професіонали та їхні сфери встигають розвиватися, як очікувалося.

У цій статті ми пояснимо деякі стратегічні показники, які можуть допомогти відділу кадрів у його розвитку. Не пропустіть читання!

Що таке стратегічні кадрові показники?

Індикатори – це показники, які допомагають виміряти ефективність сфер для оптимізації та збільшення зростання бізнесу або мінімізації та скорочення елементів у процесах. Слід контролювати стратегічні показники, оскільки вони можуть скеровувати дії компанії таким чином, щоб створити позитивний вплив і розвиток.

У сфері людських ресурсів Правління має ці ключові показники, і кожна з підсистем управління персоналом має свої показники моніторингу для забезпечення високої продуктивності. Ці елементи керування здійснюються через OKR (Цілі та основні результати) і KPI (Ключовий показник), які дозволяють проводити діагностику, моніторинг і впроваджувати дії для покращення процесів шляхом оцінки найбільш відповідних показників.

Які основні стратегічні показники?

Залежно від сектору, деякі показники є незамінними для отримання даних, які будуть використовуватися в тактичному та стратегічному плануванні, як для області, так і для компанії. Нижче наведено найбільш використовувані показники в області HR:

Чисельність персоналу

Це показник, який показує кількість професіоналів у компанії за певний період. Цей показник контролюється відповідно до потреби, щоб витрати на професіоналів, що працюють, були в межах доступного бюджету для кількості людей у ​​цьому секторі. Команда рекрутингу працює над тим, щоб не було вакантних посад.

Кінцевий термін відбору

Процеси найму та відбору вимагають планування, і головна мета полягає в тому, щоб графік був виконаний вчасно та ефективно.

Таким чином, вимірювання кількості вакансій, закритих у та поза межами кінцевого терміну, сприяє баченню того, що може статися, і чи можна розглянути інші можливості, такі як, наприклад, інвестиції у внутрішній і зовнішній набір персоналу.

Наймання з різноманітністю

Багато компаній прагнуть збільшити різноманіття та залучити свою робочу силу, і для цього відстежують показники підрядників, які належать до меншин або недостатньо представлених груп у суспільстві, таких як жінки, чорношкірі, члени спільноти LGPTQA+ тощо.

оборот

Будь-яка плинність кадрів спричиняє витрати, і якщо вона не запрограмована, це може спричинити інші проблеми, такі як: перевантаження команди з нестачею персоналу та сфери набору та відбору. Крім того, постійні звільнення свідчать про те, що в компанії щось не так і вимагають більш глибокого розслідування, адже ця шкода не може залишатися довго.

Збереження таланту

Багато компаній вимірюють рівень утримання, який протилежний коефіцієнту плинності кадрів.

прогули

Якщо компанія має високий відсоток професіоналів, які відсутні або залишають свою діяльність, це може бути негативним знаком і за ним слід уважно стежити.

Як і плинність кадрів, прогули шкодять стосункам і командній роботі, тому виявлення причини важливо для досягнення корпоративних цілей і позитивного організаційного клімату. Причина прогулів також має значення, оскільки це може вказувати на проблеми з виснаженням, депресію та інші фізичні чи емоційні наслідки для здоров’я.

Через деякий час

Компанії, які працюють понаднормово, зазвичай створюють банк годин, щоб більше годин, відпрацьованих в один день, можна було компенсувати відпочинком в інший. Понаднормова робота відстежується, щоб гарантувати, що заробітна плата не є понаднормовою.

Оплата праці

Це показник, який покаже, чи сумісна шкала заробітної плати компанії зі шкалою її конкурентів.

Інакше ця різниця може спровокувати процес незадоволення та незалученості, фактори, які можуть зашкодити всім показникам, які ми бачили досі.

Витрати на персонал завжди контролюються, щоб залишатися в межах бюджету компанії. Це означає, що заробітна плата, премії та інші виплачувані винагороди контролюються, щоб уникнути дефіциту в цій галузі та, в той же час, запропонувати привабливий загальний пакет компенсацій для професіонала.

Оцінка ефективності

Оцінка продуктивності контролюється для моніторингу потенціалу та досягнень кожного професіонала протягом його кар’єри. Цей контроль важливий для того, щоб допомогти фахівцям з їх індивідуальним планом розвитку та планом кар’єри.

Тривалість перебування в компанії

Це показник, який демонструє середній час перебування співробітників у компанії.

Тренінги

Інвестиції в навчання є фундаментальною тактикою підвищення продуктивності та інтеграції команди, що включає лідерство в області. Зрештою, участь кожного, додана до знань, дає найкращі результати.

Оцінка навчання

Цей показник покаже, чи принесуть інвестиції в навчання очікувану віддачу. За допомогою форм можна проаналізувати, чи поглинання застосованого вмісту знаходиться в межах середнього, визначеного як позитивне.

ROI

Повернення інвестицій розраховує результати прикладного навчання відповідно до вкладених коштів. За цим результатом можна буде зрозуміти, які тренінги дійсно ефективні, і усунути непотрібні витрати за допомогою тих тренінгів, які на практиці виявилися неефективними.

Аналіз організаційного клімату

За допомогою кліматичних досліджень можна отримати достатньо даних, щоб допомогти у прийнятті стратегічних рішень і досягти значного показника для підвищення задоволеності працівників і, отже, підвищення продуктивності.

Інші показники

Індикаторів для моніторингу та управління кадровою сферою багато, і вони не закінчуються на цьому. Кожна компанія також може мати показники, які вона вважає найбільш відповідними для свого бізнесу, та/або підкреслити певний показник відповідно до пріоритетів на даний момент.

Висновок

Усе, що вимірюється, можна покращити, і сфера людських ресурсів нічим не відрізняється. Існує багато стратегічних кадрових показників, які дозволяють керувати людьми, процесами, термінами та витратами, які контролюються, щоб принести кращі результати для організації.

Розуміючи, як компанія вимірює ефективність і спрямовує свої зусилля, ви будете краще підготовлені діяти в синергії з тим, що очікується, і працювати набагато ефективніше.