Як оцінити кандидатів на співбесіді?

Найкращий спосіб оцінити кандидатів на роботу

Отже, ваше завдання полягає в тому, щоб набирати найкращих кандидатів на відкриті вакансії у вашій компанії?

Вітаємо, ви тримаєте ключ до компанії майбутнє. Ви хоч усвідомлюєте як важливо ти є?

Люди, яких ви наймете, будуть водіння курс вашої компанії майбутнє – вище до зірки або вниз на смітник

Отже, наскільки важливою є ваша робота, ви є впевнений ви оцінюєте своїх кандидатів найкращий спосіб?

Що оцінювати в кандидатах на роботу?

Для будь-якої роботи зазвичай є такі ключові аспекти оцінювання:

1. Навички
   Чи володіє кандидат навичками, необхідними для посади.
2. Досвід
   Чи має кандидат відповідний досвід роботи, посади, галузі та географії, необхідні для роботи.
3. Зарплата
   Чи відповідають очікування бюджету.
4. Культура підходить
   Чи зможе кандидат відповідати культурі людей і компанії, не завдаючи шкоди ні собі, ні організації.

Просто переконайтеся, що ви не наймайте лише на основі культурної відповідності!

У більшості випадків вони оцінюються суб’єктивно тими, хто бере участь у процесі відбору, і рішення в основному приймається одноголосно кишкове відчуття.

Однак один із ключових аспектів, який отримує ігнорується в основному є «Як працівник виконував свої попередні ролі та роботу?»

Копати глибоко

Як правило, оцінка минулої роботи співробітника під час прийому на роботу дотримується стандартного набору запитання запитав, наприклад:

• Які ваші ключові досягнення?
• Розкажіть нам приклади того, як ви зазнали невдачі, і що ви тоді зробили?
• Як ти був чудовим командним гравцем?
• Наведіть приклад того, як вам вдалося зробити щось надзвичайне?
• Які були ваші оцінки ефективності?

І так далі…

Хоча у кожного є спосіб оцінюючи Відповіді на такі запитання кандидата є немає вірного шляху визначити рівень успішності кандидата на раніше займаних посадах.

Чому важлива оцінка попередньої роботи?

Звичайно, існує школа думки, яка може запитати вголос, чому це результати попередньої роботи важливо?

Адже якби працівник був а високий виконавецьбудь-яка організація подбає про те, щоб працівник був зберігається, мотивований і надали найкращі можливості для продовження виступів.

А якщо це так, то чому буде а високий виконавець хоче піти організація?

Якщо причина є компенсаціятоді це єдина причина, чому ми повинні найняти кандидата, тому що в будь-якому випадку завтра він буде хтось пропонує вище і таких людей не втримаєш.

Таким чином, хіба це не інтуїтивно намагатися копатися в минулих показниках і ризикувати зробити неправильне судження?

Цікавий випадок минулої продуктивності

The ідеальний працівник бо організація – це той, хто рівнодушний до зовнішній факторів і керується виключно обов’язки роботи, яку очікується виконати.

Життя, врешті-решт, не може бути справедливим до всіх одночасно – тому потрібно опустити голову та виконати роботу весь час.

У світі постійний потік де ніщо не є постійним від макроекономіки до поведінки людей, який у людини є вибір, окрім як копати яму і забути про сонце.

Це причина, чому рекрутери повинні оцінювати емоційна відповідальність кандидатів – про те, як, незважаючи на труднощі, один виконав роботу, яку потрібно було виконати.

Можливо, несумісний менеджер час від часу давав погану оцінку, але як ніхто ніколи не міг поворухнути пальцем на власність і почуття обов’язку людини.

Як оцінити минулу роботу?

Ну, як не дивно, це не дуже складна робота.

А набір із 5 питань може швидко вам допомогти оцінити продуктивність, відповідальність і причетність кандидат відобразив у минуле.

Ці питання можна поставити послідовно або в порядку, який відповідає вашим потребам актуальність але відповіді на більшість цих питань дадуть вам справедливі індикація.

Раніше ми ділимося ключові питання, які потрібно поставити, давайте зупинимось і спробуємо зрозуміти як ви в даний час оцінка ефективності роботи співробітника.

Наведіть факти, якщо вірите управління продуктивністю співробітників це лише ритуал заповнення форми для отримання підвищення або проект, щоб залучити відділ кадрів, тоді ми пропонуємо вам зупинитися тут і Перевір це – Можливо, це допоможе тобі зрозуміти чому ти втрачаєш золоту жилу ділових переваг для працівників.

The причина чому ми просимо вас зупинитися, якщо ви ще не пережили значення управління продуктивністю співробітників, можливо просить вас оцінити минулі результати роботи кандидатів може бути бумерангом і негативно вплинути на ваші стратегії найму.

Топ-5 запитань для оцінки минулих результатів роботи кандидатів

Ось наш список найкращі запитання для оцінки минулих результатів:

1. Чи могли б ви назвати себе високою, середньою чи низькою продуктивністю на своїй минулій роботі?
   Це питання, яке може легко виявити чесність кандидата. Більшість кандидатів захочуть сказати «Високий», але можуть побоюватися, що це відкриє банку черв’яків. Знову ж таки, якщо вони скажуть, що вони середні або низькі, то ризикують бути відкинутими. Зрештою, хто хоче найняти посередності? У більшості випадків відповідь буде високий-середній або середньо-високий – сліпа пляма між чудовими виконавцями та виконавцями середнього рівня.
2. З якими труднощами ви зіткнулися, щоб стати кращими?
   Це ще одне швидке запитання, яке допоможе вам оцінити намір кандидата взяти на себе відповідальність. Якщо кандидат намагається екстерналізувати фактори невиконання або низької ефективності, то існує ймовірність того, що ця людина є вказівником пальця, ніж той, хто зосереджений на тому, щоб робити якнайкраще та вдосконалюватися.
3. Яка підтримка вам потрібна для високої ефективності?
   Це питання допомагає виявити почуття власності та самозалежності кандидата. Як правило, емоційно відповідальна людина проситиме роз’яснити цілі та те, як вони вимірюються, отримати зворотній зв’язок у реальному часі тощо. Людина, яка потребує допомоги, проситиме допомоги менеджера, підтримки членів команди, програм мотивації співробітників тощо.
4. Які якості зробили ваших однолітків видатними виконавцями?
   Попри всі труднощі, ключем тут є вміння бачити в інших кращі якості. Так, я можу перебувати в жорсткій конкуренції з вами на моєму шляху амбіцій, але якщо я можу визначити та визнати, що ви кращий у тих чи інших аспектах, тоді я одразу визначаю свої сфери розвитку та одразу доступні орієнтири для себе.
5. Як часто ви зверталися до старших, однолітків або молодших за відгуками?
   Зворотний зв’язок є ключовим фактором для точного налаштування продуктивності. Якщо добровільно запропоновано іншими, це подарунок. Але найчастіше, якщо людина звертається не лише до старших, але й до всієї команди, щоб отримати зворотній зв’язок, це свідчить про відкритість особистості, щоб подолати своє его та зосередитися на покращенні продуктивності.

Отже, ось. Отримайте відповіді на ці запитання та перевірте, чи наші підказки допомагають вам оцінити та визначити найкращих кандидатів на роботу.