Як підвищити продуктивність і відповідальність співробітників

Як зробити своїх співробітників більш продуктивними?

Члени команди пропускають дедлайни? А може, серед ваших співробітників панує апатія до роботи?

Заохочення продуктивності та відповідальності співробітників на робочому місці може бути складним завданням, особливо коли причини низької продуктивності та непідзвітності різні.

Можливо, у вас є працівник, який стикається з особистими проблемами поза робочим місцем, або, можливо, компанія зробила деякі зміни в організації, які впливають на одного або кількох працівників. Якою б не була причина, є способи стимулювати покращення. Читайте далі для як менеджери можуть допомогти.

3 способи підвищення продуктивності та відповідальності співробітників

Ось 3 перевірених способи менеджери можуть допомогти підвищити продуктивність і підзвітність співробітників:

1. Подавайте приклад

Менеджери є унікальні вплив на продуктивність і відповідальність співробітника. Хоча власники компаній, представники відділу кадрів та інші, безумовно, можуть зіграти певну роль, менеджери знають і працюють зі своїми працівниками на більш послідовній основі, а отже, мають більше можливостей відігравати ключову роль. Один із найкращих способів, якими менеджери можуть допомогти своїм співробітникам удосконалитися, це подавайте правильний прикладд. Менеджери, які активно беруть участь у досягненні командних цілей і в допомагаючи Члени команди досягають успіху можуть задати тон продуктивності та відповідальності.

Однак, протилежність це також правда. Начальники, які заслуговують на роботу своїх співробітників, не забезпечують належного керівництва або мікроменеджменту, можуть позбавити співробітників мотивації досягти успіху. Пошук правильного балансу між проведенням їх власні робота і допомагаючи ті, хто працює під їх керівництвом, можуть бути складними для менеджерів, але, досягнувши успіху, можуть допомогти утримання співробітників і досягнення цілей компанії.

Окрім керування працівниками, менеджери також задають тон поведінці працівників на роботі, що може вплинути на їх продуктивність і підзвітність. Якщо керівник постійно запізнюється на наради або пізно з’являється на роботу, не дивуйтеся, якщо звички його співробітників почнуть нагадувати їхні. Важко бути присутнім і залученим, коли особа, відповідальна за керівництво вами та вашими колегами, також не присутня чи не залучена.

Те саме стосується визнавати помилки та брати на себе відповідальність питань, що виникають. Якщо керівник бере на себе відповідальність за нещасний випадок або недомовленість, це також може спонукати тих, хто повідомляє про них, робити це також, особливо коли керівник захищає членів своєї команди та бере на себе відповідальність, коли справи йдуть не так. Помилки трапляються, визнаючи ці помилки та намагаючись їх виправити, виводить відповідальність на новий рівень.

Коли ви вивчаєте приклади, які подають менеджери та інші керівники компанії, що вони говорять про людину та її пріоритети? Перегляд цих відповідей може допомогти менеджерам зрозуміти, які погляди та цінності вони дотримуються та відображають тим, хто ними керує. Вони можуть використовувати цю інформацію для змінити їхню поведінку та впливають при цьому на оточуючих.

2. Послідовні зустрічі 1 на 1

Щорічні перевірки є звичайним явищем у багатьох компаніях, але в багатьох випадках вони не треба надати точні зображення роботи співробітника і не дозволяють конструктивно вдосконалюватися.

Багато співробітників, навіть хороших, виходять із цих оглядів раз на рік, відчуваючи розчарування негативний відгук.

Підбиття підсумків за весь рік роботи працівника на одній зустрічі та призначення їм числової класифікації за результатами роботи може бути більш ефективним. завдає шкоди ніж ні.

Але є способи надання зворотного зв’язку продуктивними способами. Менеджери, які постійно проводять зустрічі 1 на 1, можуть дати конструктивний відгук на регулярній основі. Такий відгук може стимулювати кращу підзвітність, оскільки працівники чекатимуть його регулярного отримання.

Насправді працівники хочуть більшого часті відгуки.

Але більшість повідомляє, що, незважаючи на бажання отримати більше відгуків, вони не отримують це. Навчання менеджерів важливості регулярний зворотний зв’язок з окремими працівниками, а також для успіху команди можуть допомогти їм зрозуміти важливість частішої участі в таких неформальних оглядах.

Проведення в рамках них щорічних оглядів постійні зустрічі 1 на 1 може допомогти співробітникам встановити контрольні цілі та бути більш продуктивними протягом року, досягаючи їх. Також може бути корисно працювати зі співробітниками над меншими цілями, які сприяють досягненню більших індивідуальних або командних цілей.

3. За потреби внесіть виправлення

Якщо зворотний зв’язок дається співробітникам регулярно, то в ідеалі корекція не буде потрібно, оскільки працівники можуть використовувати цей відгук, щоб самостійно вносити виправлення. Однак іноді через неправильне спілкування або інші обставини може знадобитися виправлення.

Керівники повинні співпрацювати з відділом кадрів, надаючи корективи своїм співробітникам з кількох причин. По-перше, це допомагає мати присутність третьої сторони, щоб забезпечити більше об’єктивний позиція. Отримавши критику, деякі співробітники можуть реагувати погано, і керівники можуть реагувати на це. Корисно мати когось іншого, хто допоможе бути посередником, якщо це необхідно. по-друге, документація виправлення може допомогти, якщо пізніше знадобляться подальші дії, якщо працівник не зможе покращити свою продуктивність.

Виправлення може стати тривожним дзвінком для співробітників, щоб перевести свою роботу на новий рівень. Надаючи виправлення, намагайтеся бути конкретні наскільки це можливо, у тому, що ви очікуєте від працівника та що вони можуть зробити, щоб уникнути подальшої дисципліни. Дай їм дієві елементи, над якими потрібно працювати, і графік, протягом якого очікується підвищення продуктивності. Потім перевірка з ними та працюйте з ними, коли вони прагнуть вдосконалюватися. Це зміцнить ваші робочі стосунки та заохотить співробітника докладати всіх зусиль, щоб відповідати вашим очікуванням.

Менеджери також можуть вибрати підсвічувати кілька напрямків роботи співробітника, які відповідають очікуванням або перевищують їх. Додавання цієї позитивної інформації під час надання виправлень щодо інших сфер може допомогти працівнику не відчувати себе надмірно негативно.

Висновок: тримайте своїх співробітників на шляху до успіху

Незалежно від того, чи є у вас новий співробітник, який не працює на очікуваному рівні, чи досвідчений співробітник, якому потрібно нагадати, менеджери можуть застосувати ці тактики, щоб тримати співробітників на шляху до успіху.

Менеджери, які багато працюють і показувати приклад продуктивності та підзвітності можуть допомогти працівникам робити те саме. У поєднанні з послідовним Зустрічі 1 на 1 і надання корекціяменеджери можуть надати своїм співробітникам інструменти, необхідні для досягнення успіху на робочому місці та більшого успіху.