5 способів покращити процес найму

Рекрутинг – це постійний процес, який потребує постійного вдосконалення

Рекрутинг – це триває для більшості підприємств. Компанії часто використовують дошки оголошень або jоб ярмарки до знайти свіжий талант для своїх організацій.

Навіть якщо компанії успішно набирають персонал за допомогою цих інструментів, вони можуть стати жертвами повторення успішні практики та нехтування вдосконалення процесу.

5 поширених пасток при наймі

В деякій точці, пули кандидатів висихати або трапляються помилкові наймиі підприємства повинні адаптуватися до конкурувати для найкращих кандидатів.

У цій публікації блогу ви дізнаєтеся п’ять поширених пасток компанії можуть зіткнутися під час процесу найму та стратегії їх подолання.

Як покращити процес найму?

Ось як ви можете покращити процес найму, звернувшись 5 поширених пасток при працевлаштуванні:

Підводний камінь №1: не підходьте до найму з відкритим розумом

Це те, до чого прагнуть усі компанії: звужувати охоплення на перший погляд ідеальний кандидат. Вони створюють свої список бажань якостей і спробуйте знайти ідеальну людину на роль. The проблема з цією методологією передбачається, що існує тільки один тип особи, яка може ефективно працювати на певній посаді.

Наприклад, команди найму можуть орієнтуватися на кількість Роки досвіду у кандидата в певній галузі або там, де особа проходила стажування. Однак найкращий кандидат може ні бути людиною з багаторічним досвідом у бажаній галузі.

Підприємства повинні розглядати кандидата підходить культура компанії, додає цінність на відкриту позицію чи волю стати активом всередині компанії. Це не завжди так простий дивлячись на досвід галузі.

➡️ Рішення

Іноді організації корисно розглянути нетрадиційний вибір. Це людина, яка не робить відповідає повному переліку вимог, але може мати навички, щоб стати a топ-виконавець. Наймання аутсайдери може допомогти компанії змінити ситуацію та отримати вигоду унікальний перспективи.

Іншим кандидатом, якого менеджери з найму не повинні ігнорувати, є надмірно кваліфікований кандидат. Їхні таланти та навички допоможуть компанії незалежно від того, як довго вони вирішать залишитися. Для кандидатів, які здаються надкваліфікований або нетрадиційнийкомпанії можуть запитати їх під час співбесіди чому вони подали заявку на роботу. Їхні відповіді можуть сюрприз команді найму та дати розуміння того, чому вони хотіли б працювати.

Існують стратегії найму професіоналів пом’якшити обмежений найм. Вони можуть залучити когось із назовні переглянути список кандидатів. Другий набір очей корисний для огляду та вказівки на те, що хтось у компанії може зробити пропускати. Він усуває внутрішнє зміщення.

Сторонні консультанти також можна переглянути дошки вакансій на предмет відповідних якостей відсутній у списку вакансій. Інший спосіб отримати зовнішню перспективу – уважно вивчити що конкурентів потребують своїх працівників. Це може дати корисну інформацію про те, чого не вистачає в стратегії найму компанії.

Суть тут – ідеальний кандидат не існує. Наймати менеджерів не слід чекати щоб хтось ставив галочкою кожну клітинку в списку вимог до роботи; виконуючи лише таку волю відходи час і ресурси.

Підводний камінь №2: не інвестувати в майбутню робочу силу

Багато бізнесменів наймають на коледж рівня, коли вони мають вакансії початкового рівня для заповнення. Вони чекати поки хтось не буде готовий залишити коледж, щоб почати процес перевірки. Однак підприємства можуть користь від того, щоб стати перед цими потенційними новобранцями раніше у своїй академічній кар’єрі.

➡️ Рішення

Компанії, які пропонують стажування або затінення можливості можуть отримати a повернення своїх інвестицій коли ці особи подають заявку на роботу після коледжу. Під час такого умови попереднього прийому на роботуможуть отримати потенційні студенти уявлення у робоче середовище та промисловість. Якщо стажер або колишній студент-наставник застосовується в компанію на роботу після закінчення навчання, кандидат і організація мають знання, необхідні для прийняття обґрунтованого рішення. Такі ідеї можуть сприяти нижчі показники плинності.

Якщо спостереження або стажування не підходять, бізнес може співпрацювати з місцевими школами і запропонуйте урок, присвячений рецензування резюме або розглядати те, що компанія хоче від своїх майбутніх працівників. Хостинг таких події це спосіб прищепити позитивні настрої суспільству (і умах майбутнє шукають роботу).

Рекрутери також повинні шукати можливості для цього відвідати кампуси під час ярмарків вакансій або об’єднання з відповідними вищими навчальними закладами. The довіра створений між рекрутерами та професіоналами коледжу, принесе користь компанії. Професіонали можуть бал випускників до бізнесу, яким вони знають, що буде хороший матч для студента і компанії.

Підводний камінь №3: непорозуміння між рекрутерами та менеджерами з найму

Хоча деякі підприємства мають відкрите спілкування між усіма відділами та окремими особами, неправильне спілкування обов’язково відбудуться. Залучення нової людини або усунення ролі може призвести до розриву між ними найм професіоналів і рекрутерів і збільшити непорозуміння.

Деякі з поширених проблеми між цими двома особами: менеджери з найму, які бажають, щоб рекрутери мали a пул кандидатів доступний для вибору в будь-який час; рекрутери, які хочуть наймати менеджерів з найму спілкуватися краще зрозуміти, що вони хочуть від потенційного кандидата; і обидві сторони хочуть кращого розуміння на які роботи вони наймаються.

➡️ Рішення

Коли між рекрутерами та менеджерами з найму виникають постійні непорозуміння, настав час повернутися на круги своя. відновити стосунки.

Організації повинні заохочувати людей слухати в будь-який час. У них повинен бути рекрутер інтерв’ю менеджер з найму про те, чого вони хочуть від кандидата. Підприємства також можуть використовувати технології щоб записати ці розмови або керувати ними.

Технології управління людським капіталом тепер включають компоненти залучення та управління талантами сприяти спілкування між рекрутерами та менеджерами з найму. Маючи одне місце щоб обидві особи відвідували, ці технології допомагають обом сторонам знати, що потрібно іншій.

Підводний камінь №4: неналаштування процесу найму

У сучасному цифровому світі їх багато нові та інноваційні способи для рекрутерів знайти потенційні претенденти на роботу. Якщо один із способів найму людей продовжує працювати рік за роком, рекрутери, швидше за все, не змінять його. Однак така практика призводить до втрачені можливості для знаходження інший або новий талант.

➡️ Рішення

Маленький шлях до тест Новий метод найму для бізнесу – це спробувати щось нове поряд поточні практики. Наприклад, використовуючи a реклама в соціальних мережах на додаток до цифрової реклами на сайтах вакансій.

Інше рішення – це найняти консультанта з підбору персоналу. Підприємства можуть розглядати це як a навчання можливість. Найняти професіоналів також можна розширити на старих практиках і підтримка їх новими методами. Залучення консультанта може заохочувати організацію, щоб поставити під сумнів їхні практики найму та надати інформацію поліпшення методів компанії.

Підводний камінь №5: неправильна оцінка кандидатів

Раптовий персонал відправлення або звільнення може кинути в штопор навіть найкращі компанії. Команди найму можуть зробити швидкий рішення щодо кандидатів на роботу, щоб заповнити прогалину. Тим не менш, в довго бігти, цей вибір нікому не приносить користі.

Терміново прийняття рішень або численні невідповідні найми є ознаками того, що бізнес потребує огляд або змінити процес найму. Це можливість переглянути те, що входить до остаточний рішення найняти когось і як рекрутери збирають інформацію протягом усього процесу.

➡️ Рішення

Перший етап у переоцінці процесу найму полягає в тому, щоб зробити крок назад. Організації повинні огляд їхні найновіші проблеми з працевлаштуванням і задати собі кілька важких питань запитання. Це була позиція, яка потребувала a швидкий наповнення? Або це була робота, яку хтось із співробітників міг заповнити чи виконувати поширюється іншим членам команди?

Що вибір призвело до прийняття кандидата на роботу? Чи команда найму та рекрутер точно визначили вимоги до роботи? Що мав невідповідний кандидат сказати при виході?

Уся ця інформація допомагає компанії визначити, де a зламатися відбулося в процесі найму. Він також світиться, коли обов’язки особи, яка звільняється, можна розподілити серед інших працівників.

Заключні зауваження: постійно працюйте над удосконаленням процесу найму

Встановлення a надійна стратегія найму зазвичай не відбувається відразу; це вимагає a довгий строк стратегія. Процеси і контрольні списки може допомогти компаніям правильно підібрати для свого бізнесу. Компанії також повинні бути критичний їхніх існуючих процесів, щоб вони могли визначити сфери для поліпшення.

The найкращий підприємства знають, коли оновлення їх методи набору та найму. Але навіть ці компанії можуть стати жертвами проблеми вищезгаданий. Важливо знати, як вирішити ці проблеми та як запровадити нові методи найму людей.